Cooptation: faites de vos salariés des chasseurs de têtes

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Réseau. Le BTP, comme d'autres secteurs, souffre de réels problèmes d'attractivité et d 'une raréfaction de certaines compétences. Pour recruter des «hauts potentiels» rapidement et à moindre coût, de plus en plus de dirigeants d'entreprise recourent à la cooptation.

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En plus d'être rapide, la cooptation ne coûte rien, ou presque, à l'entreprise.

@ FOTOLIA/STEFAN RAJEWSKI

En plus d'être rapide, la cooptation ne coûte rien, ou presque, à l'entreprise.

Philippe Valentin, dirigeant d'une entreprise de bâtiment près de Lyon, est doublement satisfait. Il a recruté un soudeur expérimenté en moins de deux semaines, et ce grâce au carnet d'adresses d'un de ses artisans. Car ce chef d'entreprise recourt dès qu'il le peut à la cooptation. Dès qu'un poste est à pourvoir, le dirigeant en informe ses salariés par le biais d'une réunion ou d'une news-letter en interne et décrit le profil recherché. A charge ensuite aux employés de soumettre à leur supérieur les candidatures qu'ils jugent en adéquation avec le poste. « Cette méthode fonctionne vraiment. La recommandation offre la garantie d'avoir affaire à des postulants de qualité. A 90 %, mes employés proposent des candidatures ciblées», assure Philippe Valentin, dont l'entreprise, 2CPI, est spécialisée dans la construction de maisons individuelles. La cooptation permet ainsi au dirigeant de dénicher des «moutons à 5 pattes» et de toucher des profils pointus qui ne sont pas forcément en recherche active d'emploi. Et ce, en un temps record. Car les candidatures sont présélectionnées par les salariés (autrement appelés coopteurs). Un recrutement par cooptation nécessite entre une et trois semaines, contre cinq pour une candidature classique, afin d'être finalisée. En plus d'un gain de temps, les dirigeants y voient un avantage financier. La solution est ainsi bien plus économique qu'une publication sur le web ou qu'un cabinet de recrutement, qui exige en moyenne 10 000 euros par embauche. La cooptation ne coûte rien, ou presque rien, au dirigeant. Pour Thomas Delorme, spécialiste du recrutement et directeur général de l'agence de communication TMP NEO, la raison est simple: « La rémunération des coopteurs ne devient nécessaire qu'à partir du moment où l'acte ne va pas de soi. Or, dans une petite structure, on est tous dans le même bateau ». Philippe Valentin craint, quant à lui, que la mise en place d'une politique de rémunération conduise « à des situations inégalitaires et des conflits entre salariés ».

Respecter la procédure classique d'un recrutement

En recourant à la cooptation, les dirigeants voient également un bon moyen de tester le climat social de leur structure. « Si les salariés recommandent leur société à des connaissances, cela veut dire qu'ils approuvent les valeurs de l'entreprise et qu'ils s'y sentent bien », poursuit Thomas Delorme (TMP NEO). Les employés se mobilisent donc autour du projet. Car le parrainage implique tacitement d'accompagner le nouveau venu, de lui décrire le fonctionnement et les projets de l'entreprise ou de lui préciser les fonctions de chaque personne. Le coopteur peut également participer à la formation de son «filleul». « Les parrains sont généralement volontaires et motivés car en conseillant une personne, leur image et leur réputation sont mises en jeu », ajoute Philippe Valentin. L'intégration de la personne cooptée est donc facilitée. De plus, cette dernière, ne souhaitant pas décevoir son parrain ni le chef d'entreprise, s'implique davantage. Si le coopté bénéficie d'une longueur d'avance sur ses concurrents, il ne doit pas espérer de traitement de faveur. Il est soumis aux mêmes entretiens et exigences qu'un postulant lambda. Le chef d'entreprise doit endosser son rôle de recruteur, étudier méticuleusement le CV du candidat et exposer en détail le poste à pourvoir et ses responsabilités. En cas de succès, la personne démarre sa période d'essai. Dans le cas contraire, même si les erreurs de casting sont rares, il est important de déresponsabiliser le coopteur et de dédramatiser la situation. Si cette politique présente de nombreux avantages, elle doit être associée à d'autres méthodes de recrutement plus traditionnelles, comme le dépôt d'offres à Pôle emploi. Et ce, afin d'éviter le phénomène de copinage ou la constitution de groupes de salariés homogènes, généralement formés dans la même école ou issus de la même entreprise. Autant d'éléments qui sont susceptibles, à terme, de briser la cohésion de la structure.

Philippe Valentin
Dirigeant de 2CPI

« La recommandation offre la garantie d'avoir affaire à des postulants de qualité. A 90 %, mes employés proposent des candidatures ciblées. »

Mallory Lalanne

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