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Droit du travail

« L'un de mes salariés ne se présente plus sur son lieu de travail. Dois-je considérer qu'il est démissionnaire? »

Catherine T., Meudon

La démission est un acte juridique supposant une manifestation de volonté (claire et non équivoque) du salarié de mettre fin au contrat de travail. En conséquence, la démission ne se présume pas. Ainsi, les tribunaux considèrent qu'une absence, même prolongée, du salarié, ne peut s'interpréter comme une démission (Cass. soc, 2910/1991 Legifrance n° 88-45606). Il est donc recommandé d'obtenir du salarié un document écrit formalisant clairement sa volonté de démissionner. En cas d'absence non justifiée d'un salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin à son contrat ne dispose que de la procédure de licenciement.

Je vous invite, avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, de mettre en demeure votre salarié (par lettre recommandée avec AR) de reprendre le travail ou de vous justifier un motif d'absence valable. Si le salarié ne s'exécute pas, vous pourrez le convoquer à un entretien préalable en lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire. Cette absence injustifiée autorise un licenciement pour faute grave privative de l'indemnité de licenciement.

Communication

« J'ai fait éditer une plaquette publicitaire, et le prestataire, qui a fait une erreur dans mes coordonnées, me refuse une nouvelle édition. Que puis-je faire? »

Alain F., Niort

Généralement, avant de lancer l'impression d'un document publicitaire, le prestataire demande à son client de signer un bon à tirer. Le bon à tirer équivaut à un procès-verbal de réception, par lequel le client reconnaît que le document est conforme à ses demandes et qu'il ne comporte aucune erreur.

Si l'erreur de coordonnées était effectivement présente sur le bon à tirer que vous avez signé, le prestataire est en principe déchargé de toute responsabilité et n'est donc pas tenu de procéder, à ses frais, à une nouvelle édition. En l'absence de bon à tirer, la situation peut être plus délicate, car il faut alors rechercher d'où provient l'erreur. Il peut arriver qu'elle soit le fait du client. Auquel cas, la responsabilité du prestataire ne pourra pas être engagée. Dans le cas contraire, le prestataire doit, en principe, procéder à une nouvelle édition.

Rémunérations du salarié

« Un ancien collaborateur me réclame un rappel de salaire au motif que le total de son fixe et de ses commissions est inférieur au minimum conventionnel. Il avait accepté une baisse de son salaire, remplacée par un droit à commission. »

Marc B., Brive

Les salaires minima prévus par les conventions collectives (C.C.) étendues s'imposent à l'employeur. Si celui-ci, en accord avec le salarié, définit des modalités de rémunération variable, il doit compenser la différence entre le salaire payé (en application de la clause de rémunération) et le montant du minimum conventionnel. Pour respecter ce dernier, il faut tenir compte de l'ensemble des sommes versées au salarié, qui ont la nature d'un salaire. Il s'agit du fixe, des commissions et des avantages en nature. L'employeur ne peut écarter l'application du minima prévu par la convention collective qui lui est légalement applicable (convention étendue ou signée par un syndicat auquel l'employeur est adhérent). Mais s'il s'agit d'une application volontaire d'une C.C. que l'employeur, à défaut de ladite application, n'est pas tenu de respecter, il faut vérifier si la volonté de l'employeur était bien d'appliquer le salaire minimal prévu par cette convention (contrat de travail, bulletins de paie, etc.).

Cette rubrique est rédigée par le Cabinet Avens, sous la direction de Jean-Marie Léger, avocat associé. Depuis 1989, le cabinet Avens assiste les entreprises sur toutes les problématiques juridiques et judiciaires en lien avec la vie des affaires.
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