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Le courrier des lecteurs

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Vous rencontrez un problème juridique? Nos partenaires avocats vous apportent une réponse claire, concise et argumentée sur des sujets aussi variés que la concurrence, le respect de la vie privée, les conditions de travail, etc.

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Immobilier

« J'ai conclu un bail commercial et mon bailleur vient d'augmenter mes charges. En a-t-il le droit? »

Etienne L., Paris

Le statut des baux commerciaux ne comporte aucune disposition relative à la répartition des charges entre bailleur et preneur. Par conséquent, il appartient aux parties de déterminer, dans le cadre du contrat, quelles sont les charges qui sont récupérables par le bailleur auprès du locataire.

S'il a été prévu, dans votre contrat, que les charges auxquelles se rattache l'augmentation pourront être récupérées par votre bailleur, il ne vous sera pas possible, en principe, de contester leur paiement. Il est usuel que les charges dites «récupérables» varient à la hausse ou à la baisse en cours de bail.

Toutefois, il a été jugé que le bailleur ne doit pas, unilatéralement, prendre des décisions qui auraient pour effet de faire évoluer le montant des charges dans des proportions excédant les augmentations d'usage. En conclusion, si les charges dont vous parlez font partie des charges récupérables par le bailleur et si l'augmentation ne dépasse pas outre mesure les prévisions initiales, il vous sera difficile de contester cette augmentation.

Droit du travail

« Je dois me séparer d'un salarié et je souhaiterais faire une rupture négociée. Quelle est la différence entre une transaction et une rupture conventionnelle homologuée? »

Robert P., Marseille

La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Après un ou plusieurs entretiens, le salarié et l'employeur décident d'un commun accord de mettre fin au contrat en concluant une convention. Celle-ci va définir les modalités de la rupture et, notamment, l'indemnité versée au salarié, qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité conventionnelle à laquelle il aurait droit en cas de licenciement. A l'issue d'un délai de 15 jours pendant lequel elle peut être dénoncée, la convention est communiquée à l'autorité administrative pour homologation. Sans réponse après 15 jours, l'homologation de la convention est réputée acquise. La rupture conventionnelle s'accompagne d'une procédure qu'il faut impérativement respecter.

Une transaction est un contrat qui a pour objet de mettre fin à un litige. Ce litige existant est même une condition de validité de la transaction, c'est pourquoi une transaction sur la rupture d'un contrat ne pourra intervenir qu'une fois cette rupture consommée, par un licenciement ou une prise d'acte, notamment. La transaction n'est donc pas en soi un mode de rupture du contrat de travail.

Ressources humaines

« Est-il obligatoire pour une entreprise de disposer d'un règlement intérieur? »

Julien B., Montpellier

L'établissement d'un règlement intérieur devient obligatoire dès lors que l'entreprise emploie 20 salariés ou plus. Pour le calcul de l'effectif il faut prendre en compte tous les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, même suspendus, les travailleurs temporaires et les travailleurs à temps partiel devant être décomptés au prorata de leur temps de travail. Pour les CDD, il existe des règles particulières. Avec moins de 20 salariés, l'entreprise a la faculté d'établir, si elle le souhaite, un règlement intérieur. Elle devra alors respecter les règles prévues par le Code du travail, notamment quant au contenu de ce règlement intérieur. Il ne peut en effet contenir que les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et, s'il y a lieu, à celui du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de la compétence de ce dernier. Par ailleurs, il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes du ressort de l'entreprise et communiqué à l'inspecteur du travail.

Cette rubrique est rédigée par l'équipe de FLP Avocats, cabinet dédié au droit de l'entreprise, avec la collabo ration de Jean-Marie Léger, avocat associé, Fanny Léger, avocat à la cour.
FLP Avocats 19, rue Ampère, 75017 Paris contact@flpavocats.com

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