Le licenciement pour motif économique

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Licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique est une démarche à ne pas prendre à la légère. Cette procédure doit respecter un cadre juridique strict, tout manquement invalidant l'action.

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1/ Etablir un bilan

Avant d'envisager tout licenciement pour motif économique, il est indispensable de chercher à maintenir l'emploi. En effet, en cas de litige, le juge vérifiera si l'employeur n'a pas failli, d'une part, à son obligation d'évolution des compétences des salariés dans leur emploi et, d'autre part, à son obligation de les reclasser. Il est donc important, dans la mesure du possible, d'anticiper. Pour cela, un exercice simple peut être fait à l'aide d'une grille d'analyse de la situation. Il s'agit de situer votre entreprise dans son environnement géographique et socio-économique.

Plus vous vous situez dans la colonne rouge, plus les difficultés sont avérées. Il sera alors aisé, par des éléments extérieurs, de démontrer le bien-fondé de votre décision de licencier pour motif économique.

Plus vous vous situez dans la colonne rouge, plus les difficultés sont avérées. Il sera alors aisé, par des éléments extérieurs, de démontrer le bien-fondé de votre décision de licencier pour motif économique.

Ensuite, il convient de faire une analyse générale des pratiques sociales dans votre entreprise. Cela signifie que vous avez déjà accompli un certain nombre d'efforts pour préserver l'emploi (réduction du temps de travail, chômage partiel, etc.). Le licenciement pour motif économique répond à certaines exigences, il est donc important d'insister sur ses grands principes ainsi que sur la procédure à adopter.

2 / Les principes du licenciement pour motif économique

La loi et la jurisprudence ont dégagé des critères précis.

- Votre entreprise doit rencontrer des difficultés économiques et celles-ci doivent être avérées au moment où vous prononcez le licenciement. Dans le cas de difficultés passagères, réelles au moment vous engagez une procédure de licenciement et que celles-ci se résorbent pendant ladite procédure, à la notification du licenciement, elles ne seront plus avérées. Le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ainsi, votre entreprise doit se trouver, au préalable, confrontée à au moins une des situations suivantes: des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité ou encore une cessation définitive.

Dans le tableau ci-dessous, vous est présenté ce qui représente ou non des difficultés économiques au vu de la jurisprudence.

- Le licenciement doit être justifié par un motif non inhérent au salarié. Il doit résulter d'une suppression, d'une transformation ou encore d'une modification de l'emploi refusée par le salarié, consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Le juge admet également comme motif la réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité ainsi que la cessation d'activité lorsque celle-ci ne résulte pas d'une faute ou légèreté blâmable de l'employeur.

- Quelles en sont les conséquences? La modification éventuelle du contrat ou la suppression de poste. En clair, c'est la suppression d'un poste qui entraîne le licenciement d'un salarié. La loi ajoute aussi l'obligation de respecter des critères d'ordre des licenciements. Ainsi, ce n'est pas forcément le titulaire du poste supprimé qui sera licencié, car vous devez tenir compte des qualifications, des charges familiales, ou de l'ancienneté de chaque collaborateur. Tout au long de la procédure, vous devez rechercher les reclassements éventuels. Cette recherche doit être effective et matériellement vérifiable. Lorsqu'une entreprise appartient à un groupe, ou à un réseau de franchises, le groupe ou le réseau sera le cadre de la recherche.

Ce qui peut être qualifié de difficultés économiques

- Pertes financières de l'entreprise ;
- Endettement très important ;
- Graves difficultés de trésorerie, déficit budgétaire important et déficit d'exploitation considérable
- Détérioration du résultat et du chiffre d'affaires ;
- Baisse de rentabilité malgré les mesures prises dans le cadre d'une restructuration.

Ce qui ne peut pas être qualifié de difficultés économiques

- La rémunération trop élevée d'un salarié tandis que la situation financière de l'entreprise ne lui permet plus d'en assumer la charge ;
- Vouloir réaliser une économie sur les salaires ;
- Le souhait de réaliser des bénéfices plus importants ;
- La réduction de la masse salariale répondant à un simple objectif de gestion.

3 / La procédure

Trop de licenciements sont déclarés irréguliers, ou sans cause réelle et sérieuse, pour un défaut de procédure. Il convient donc d'être très attentif, partant du principe que les procédures sont différentes selon l'importance du licenciement. Tout d'abord, le ou les salariés doivent être clairement et précisément informés des motifs qui amènent à envisager leur licenciement. Cette information permet au salarié de comprendre les raisons qui vous ont amené à prendre une telle décision. S'il existe des représentants du personnel dans votre entreprise, ils doivent être informés de la procédure. Le salarié doit pouvoir s'entretenir avec eux. Pour mener à bien une procédure de licenciement, vous devez:

- Convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

- Au cours de l'entretien, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, proposer au salarié le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Un délai de réflexion de 21 jours est laissé à l'intéressé, à compter de l'entretien.

- Le licenciement doit être notifié par LRAR dans un délai minimal de sept jours ouvrables, à compter de la date de convocation à l'entretien (ou 15 jours ouvrables si le salarié fait partie du personnel d'encadrement), en indiquant le ou les motifs du licenciement.

- Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, si le délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter le CSP n'a pas expiré, et qu'il ne vous a pas informé de sa décision, vous devez lui envoyer, à la date prévue pour notifier la rupture, une LRAR rappelant la date d'expiration du délai et précisant qu'à défaut d'acceptation du CSP à cette date, ce document vaudra notification du licenciement. Le délai de réponse est de huit jours à compter de la réception de la lettre. L'absence de réponse est assimilée à un refus.

- Informer le Direccte du licenciement prononcé dans les huit jours de l'envoi au salarié de sa lettre.

- Mentionner le licenciement sur le registre unique du personnel, ainsi que sur le relevé mensuel des contrats conclus ou résiliés (si l'entreprise occupe au moins 50 salariés).

Bio

Me Antoine Montant est avocat et directeur technique droit social chez Fiducial Sofiral. Ce dernier regroupe plus de 100 avocats répartis dans 80 bureaux en France. Pluridisciplinaire, il s'adresse aux petites entreprises, aux artisans, aux commerçants et aux professions libérales. Rens.: www.fiducial.fr

Antoine Montant

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