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Objectifs: donnez des ailes à vos ouvriers

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Quoi de mieux qu'un nouveau défi à relever pour amener vos équipes à se dépasser? Leur fixer des objectifs clairs, réalistes, mais ambitieux, est un bon moyen d'accroître leur efficacité. A condition de respecter quelques règles de bases.

1 Définissez des objectifs réalistes

 

Pour fixer des objectifs à vos ouvriers, bannissez tout hasard ou, pire, toute subjectivité. «Il est nécessaire de s'appuyer sur des indicateurs économiques précis et mesurables», souligne Thierry Hulot, conseiller en ressources humaines à la Chambre de métiers de Nanterre. Certains de ces indicateurs sont immuables, à commencer par le chiffre d'affaires, sans aucun doute le facteur le plus facile à suivre. Mais il y en a beaucoup d'autres. Il existe quatre grandes familles d'objectifs (quantitatifs, qualitatifs, individuels et collectifs) qui peuvent composer votre cocktail de primes. .Les objectifs quantitatifs visent, par exemple, une amélioration du chiffre d'affaires ou du résultat. Les objectifs qualitatifs, eux, peuvent être liés à un taux de satisfaction de vos clients, après la fin des chantiers, et évalués à l'aide de questionnaires de satisfaction (voir notre article page 48). Vous pouvez également enjoindre à vos équipes de tendre vers l'excellence, en leur fixant comme objectif de travailler efficacement, sans erreurs, malfaçons ou retards. Autre domaine d'application des primes «quali»: les problèmes de sécurité. Il est parfaitement envisageable de donner comme objectif à vos ouvriers de respecter toutes les mesures de sécurité imposées, comme le port du casque sur le chantier, ou encore le respect des limitations de vitesse sur la route. Il vous appartient, en tant que patron, de trouver la bonne recette à appliquer, en fonction des leviers sur lesquels vous voulez agir. Vous venez de créer votre entreprise et cherchez à booster votre chiffre? Optez pour un objectif quantitatif, basé sur une augmentation de votre chiffre d'affaires. Vous souhaitez plutôt privilégier l'amélioration de votre résultat? Indexez les objectifs sur votre marge.

Enfin, sachez que les buts collectifs, notamment dans les petites structures, ont l'avantage d'impliquer tous les salariés, et donc de favoriser l'esprit d'équipe. Cependant, si le besoin s'en fait sentir, n'hésitez pas à mettre en place des objectifs individuels. Si l'un de vos ouvriers se montre rétif, par exemple, au port du casque sur un chantier ou à celui de la ceinture de sécurité en voiture, entretenez-vous avec lui sur ce point particulier, afin d'instaurer un plan d'action pour remédier à ce problème. «Néanmoins, pour éviter tout sentiment d'agression de la part de cet ouvrier, cela doit rester confidentiel, conseille toutefois Thierry Hulot. C'est une affaire entre vous et lui, et qui ne concerne personne d'autre.»

Dans tous les cas, sachez limiter vos ambitions: trop d'objectifs tuent l'objectif. Afin d'éviter toute déperdition d'énergie, évitez d'en cumuler plus de trois ou quatre. Et hiérarchisez-les en fonction de l'importance que vous apportez à chacun d'entre eux.

2 Pour motiver vos salariés, sachez les récompenser

 

C'est le principe de la carotte: prévoir une récompense si les buts fixés sont atteints. Un objectif ne peut être efficace que s'il y a quelque chose à gagner. «A quoi bon faire des efforts si cela ne change rien en termes de valorisation, de reconnaissance, de rémunération ou de promotion?», s'interroge Philippe Ramond, expert en management et en ressources humaines et auteur d'un ouvrage intitulé Management opérationnel des équipes. Sans récompenses à la clé, vous n'avez aucune chance de voir vos salariés se mobiliser pour atteindre leurs objectifs. Vous risquez même d'aboutir à l'effet inverse.

Qui dit récompense, dit souvent bonus financier: augmentation de salaire ou prime. Mais il existe d'autres formes de gratifications. «La reconnaissance est tout aussi importante que l'argent», plaide Thierry Hulot. C'est pourquoi il convient de veiller à féliciter vos ouvriers quand les objectifs sont atteints, en reconnaissant officiellement la réalité de leurs efforts.

A contrario, si les objectifs ne sont pas atteints, il ne faut ni sanctionner, ni minimiser votre déception. Thierry Hulot vous conseille de «rencontrer le ou les personnes concernées afin d'analyser, avec elles, les causes de cet échec et, surtout, la méthode à mettre en oeuvre pour redresser la barre.» Souvenez-vous que l'évaluation finale sert moins à juger le passé qu'à préparer l'avenir.

3 Obtenez l'adhésion des intéressés

 

La simple communication des objectifs ne suffit pas. Il vous faut mobiliser vos ouvriers, ce qui suppose d'instaurer un dialogue avec eux. S'il est sain qu'une entreprise soit dirigée par un «chef», avec une hiérarchie claire et un dirigeant pour arbitrer et trancher en cas de problème, vous n'arriverez cependant jamais à imposer un objectif si vos salariés ne sont pas d'accord. «Il est indispensable d'intégrer ses collaborateurs à la discussion, affirme Thierry Hulot. C'est une condition sine qua non pour que le dispositif fonctionne.» Cela implique de rassembler votre équipe autour d'un projet qui la motive et la fédère. «Car, s'il laisse indifférent, l'objectif a raté sa cible, témoigne Philippe Ramond. C'est l'ambition du patron, en aucun cas un challenge partagé par tous.»

N'oubliez pas d'expliquer vos ambitions à l'ensemble de votre équipe. «Un grand repas, ou une réunion conviviale, est un bon moyen pour cela», conseille Thierry Hulot. C'est, en plus, une excellente manière de souder une équipe, en créant des liens de solidarité et d'amitié.

4 Mesurez le chemin à parcourir

 

Un seul maître mot doit guider votre action: la reactivite. «Il ne faut surtout pas attendre de se trouver au pied du mur pour agir, explique Thierry Hulot. Les objectifs mis en place doivent être conçus comme un outil de pilotage au service du développement de votre entreprise.» C'est pourquoi il faut agir le plus rapidement possible, quand un dysfonctionnement est repéré. Comme le rappelle Philippe Ramond, expert en ressources humaines, «le but de la démarche est de constater une situation insatisfaisante, en étudier la cause, puis se fixer pour objectif de résoudre le problème». L'objectif est donc indissociable du diagnostic: avant de fixer un objectif à quelqu'un, il convient d'abord d'identifier ses forces et faiblesses. Le tout étant de l'amener à progresser. Pour cela, n'hésitez pas à fixer des objectifs ambitieux, légèrement supérieurs aux prévisions, afin d'amener vos ouvriers à se surpasser.

Pour une efficacité maximale, vous devez suivre l'avancée des résultats. Vous pouvez, par exemple, mettre en place un tableau de bord qui précise la nature des objectifs, leur possibilité d'atteindre à un instant T, les prochaines étapes et les délais à respecter. Tangible, ce document vous aidera à mesurer régulièrement le chemin parcouru. Et donc à agir, le cas échéant, si vous vous apercevez que telle ou telle personne est en retard sur ses objectifs. N'hésitez d'ailleurs pas à les réviser en cours d'année, en fonction de votre activité.

A LIRE
GUIDE PRATIQUE

Tout savoir sur la meilleure façon de mettre en place des objectifs réalistes, adopter des moyens efficaces pour les atteindre, et suivre leur réalisation.
C'est l'ambition de ce guide, très pratique.
Management opérationnel des épuiques, Philippe Ramond, 2004, Maxima-Laurent du Mesnil Editeur, 292 pages, 34,80 Euros

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