Mon compte Devenir membre Newsletters

Comment gérer efficacement (et rapidement) les négociations annuelles obligatoires ?

Publié le par

Les entreprises, comptant au moins un délégué syndical, ont l'obligation d'organiser chaque année une négociation annuelle sur des thèmes spécifiques. Afin de respecter le processus de négociation, voici comment organiser efficacement les négociations annuelles obligatoires (NAO).

Comment gérer efficacement (et rapidement) les négociations annuelles obligatoires ?

Tous les douze mois, chaque entreprise comptant en son sein au moins un délégué du personnel ou un délégué syndical issu d'une organisation salariale représentative doit procéder à l'ouverture de négociations annuelles. La conclusion d'un accord n'est en revanche pas forcément nécessaire. "L'objectif des NAO est de réunir autour de la table le dirigeant et les partenaires sociaux pour examiner périodiquement des éléments fondamentaux de la vie de l'entreprise et aboutir à des améliorations concertées", explique Jeannie Crédoz-Rosier, avocate associée au cabinet Flichy Grangé, et spécialisée en droit social.

Sur quels thèmes portent les négociations ?

Alors qu'auparavant, les négociations portaient sur près de douze thématiques, la loi Rebsamen de 2015 a ramené les discussions sur deux thèmes principaux.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2016, seules les questions relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée ainsi que les questions relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail - telles que définies dans l'article L2242-5 et L2242-8 du Code du travail - sont concernées. "L'étude de l'ensemble des sous-thèmes est obligatoire, insiste Jeannie Crédoz-Rosier. Il ne faut pas y déroger".

Les entreprises comportant au moins 300 salariés doivent, par ailleurs, organiser tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Comment se déroulent les négociations ?

L'organisation des NAO doit respecter un parcours bien précis, comme le spécifie le Code du travail.

1. L'INVITATION

En premier lieu, l'employeur a le devoir de procéder à l'invitation de l'ensemble des délégués syndicaux présents dans l'entreprise pour une première réunion. Si le Code du travail ne précise pas la forme de l'invitation, il est conseillé aux dirigeants de la faire parvenir par courrier. Pour Jeannie Crédoz-Rosier, "le dirigeant a tout intérêt à formaliser l'invitation avec un courrier remis en mains propres, un accusé de réception ou même un mail. Cependant, l'employeur n'y est pas tenu".

En cas de non-invitation par l'employeur dans un délai de plus de douze mois suivant la précédente négociation, la demande d'ouverture d'une négociation annuelle obligatoire peut être automatiquement formulée par une des organisations syndicales représentatives. L'employeur doit alors, sous quinze jours, convoquer les parties à négocier.

Par ailleurs, la loi du 17 août 2015 ajoute la possibilité de modifier la fréquence de la NAO afin d'adapter au plus près des réalités de l'entreprise la formalité de la négociation annuelle. Elle peut donc avoir lieu tous les deux ans par exemple.

2. UNE PREMIÈRE RÉUNION

Dès le début de la première réunion rassemblant les représentants syndicaux, le chef d'entreprise communique diverses informations relatives au lieu et au calendrier des réunions à venir ainsi que les informations relatives aux thèmes évoqués durant cette négociation. La date de la remise du document doit être inscrite sur les documents transmis à chacun des participants. Des éléments qui "en pratique sont rarement communiqués", relève la juriste. Elle conseille néanmoins aux dirigeants de transmettre des premières indications sur "la teneur des changements qu'ils souhaitent proposer aux partenaires sociaux".

3. LA NÉGOCIATION

Durant tout le processus de négociation, le dirigeant ne peut en aucun cas arrêter de décisions unilatérales portant sur un sujet en cours de discussion et concernant l'ensemble des salariés. Cependant, le Code du travail précise que "si l'urgence le justifie", une décision peut malgré tout être prise par l'employeur.

4. LA FIN DE LA NÉGOCIATION

À l'issue des négociations, les différentes parties peuvent parvenir, ou non, à la conclusion d'un accord.
Si tel est le cas, l'accord doit être formalisé par écrit et signé par suffisamment d'organisations syndicales pour remplir les conditions de la majorité, qui peuvent différer en fonction de la nature de l'accord. Il doit alors être déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) ainsi que du Conseil des prud'hommes.

À l'inverse, si aucun accord n'est conclu entre les représentants syndicaux et la direction de l'entreprise, un procès-verbal de désaccord est rédigé spécifiant les dernières propositions de chacune des parties ainsi que les dispositions unilatérales que l'employeur souhaite mettre en place. Le PV de désaccord est remis "à l'initiative de la partie la plus diligente" à la Direccte et au Conseil des prud'hommes.
En outre, Jeannie Crédoz-Rosier rappelle qu"à défaut d'accord, seule la thématique de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit faire l'objet d'un plan d'action. Il doit donc être pris unilatéralement par le dirigeant".

À savoir :

- Le temps dédié aux négociations, quelles qu'elles soient, est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré. Si la NAO est à l'initiative de l'employeur, le temps passé à la négociation ne peut être déduit aux heures légalement accordées aux délégués syndicaux.

- L'initiative de la NAO revient à l'employeur. En cas d'absence de négociation sur les salaires effectifs, le chef d'entreprise s'expose à une sanction pénale, graduée en fonction des antécédents de l'employeur, et déterminée par l'autorité administrative compétente.

- Depuis l'instauration de la loi Rebsamen, le comité d'entreprise n'a plus à être consulté en ce qui concerne les accords collectifs.

- La loi Travail a ajouté l'obligation, au 1er janvier 2017, de négocier le droit à la déconnexion des salariés lors des NAO. À défaut d'accord, une charte doit être élaborée pour définir les modalités de la déconnexion aux outils numériques en dehors du temps de travail ainsi que sur les actions de sensibilisation mises en oeuvre par l'entreprise auprès de ses salariés.


)