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Le voile et l'entreprise: quels sont les droits et les limites ?

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La Cour de Justice de l'Union européenne a été saisie de deux affaires par les Cours de cassation belge et française. Selon ses arrêts rendus le 14 mars 2017, elle a jugé qu'une entreprise peut interdire à ses salariés le port d'un signe religieux ostentatoire.

Le voile et l'entreprise: quels sont les droits et les limites ?

La question est complexe. En France, le débat a fait couler beaucoup d'encre en 2014 à l'occasion de la très médiatique affaire de la crèche privée baby loup. Le sujet est revenu sur le devant de la scène plus récemment avec la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite Loi EL Khomry. Elle permet aux entreprises d'inscrire dans leur règlement intérieur le principe de neutralité et de restreindre la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

C'est dans ce contexte que la Cour de justice de l'Union européenne a rendu le 14 mars 2017 deux arrêts très attendus sur le port de signes religieux au travail. La Cour admet que les entreprises privées ont le droit, sous conditions, d'interdire les signes religieux, tel le port du voile, à leurs salariés.

Le cas belge

Dans la première décision relative au licenciement d'une réceptionniste qui refusait d'enlever son voile en Belgique, la Cour autorise l'employeur à interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux à leurs salariés. Selon les juges, une telle règle "ne constitue pas une discrimination directe" car elle vise "indifféremment toute manifestation de telles convictions".

Mais, selon la Cour, cette solution pourrait donner lieu "à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données". Or, il n'est évidemment pas question de cibler une confession plus qu'une autre.

Les juges précisent donc que, dans ce cas, le désavantage doit être "objectivement justifié par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu'il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier".

En l'espèce, la Cour avait noté la "volonté d'afficher une image de neutralité vis-à-vis de ses clients" et que seuls étaient impliqués les salariés qui entraient en contact avec les clients, éléments qui justifiaient objectivement, selon elle, un éventuel désavantage.

Le cas français

Dans le second dossier qui concernait cette fois la France, les juges avaient à statuer sur le licenciement d'une salariée qui avait refusé d'enlever son foulard après la plainte d'un client.

Ils ont jugé qu'en l'absence d'une règle interne prohibant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux, les "considérations subjectives" du client ne sauraient constituer une "exigence professionnelle essentielle et déterminante". En clair, l'employeur ne pouvait pas imposer de restriction quant au port du voile au seul motif qu'un de ses clients le lui avait demandé.

Au-delà de ces deux dossiers, nul doute que ces décisions serviront de référence aux entreprises privées dans l'ensemble des pays de l'Union (rappelons qu'en France, au nom du principe de laïcité et de neutralité, les règles sont différentes dans les entreprises publiques). En résumé, si l'entreprise peut limiter le port de signes religieux en son sein, elle doit le faire sous certaines conditions pour éviter qu'une telle mesure soit jugée discriminatoire.

Ainsi, on se reportera avec intérêt au guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées édité en janvier 2017 par le ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, qui référence les bonnes pratiques en la matière. Il y est bien clair que les limites posées à liberté religieuse ne peuvent être générales et absolues.

Le guide rappelle, en effet, que l'article L. 1321-2-1 du Code du travail, issu de la loi El Khomry, permet à l'employeur de prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité, conduisant à limiter la manifestation des convictions des salariés, sous certaines conditions :

-si cette clause est justifiée par la nature de la tâche à accomplir, les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise ou l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ;

-et si elle est proportionnée au but recherché.

À titre d'illustration, le principe de neutralité pourra être mis en place :

-en raison des nécessités de l'activité de l'entreprise au regard du personnel (respect des règles de sécurité par exemple) et des tiers intéressés (contact permanent avec de jeunes enfants par exemple) ;

-ou lorsqu'une pratique religieuse individuelle ou collective porte atteinte au respect des libertés et droits de chacun. Cela peut concerner, par exemple, les atteintes au droit de croire ou de ne pas croire (dans le cas de pratiques prosélytes ou de comportements qui exercent une pression sur d'autres salariés) ou l'égalité hommes/femmes.

En réalité, le sujet reste délicat et nécessite une appréciation au cas par cas.

L'auteur

Associée au sein du cabinet MBA - Moisand Boutin & Associés-, Sophie Lemaître a une expérience de plus de 15 ans dans des cabinets d'affaires dédiés au monde de l'entreprise au sein desquels elle s'est spécialisée en droit social.

Elle accompagne et représente des entreprises de toute taille dans le cadre de leurs contentieux aussi bien individuels que collectifs, devant toutes les juridictions et intervient également en conseil (opérations de restructuration, plans de sauvegarde de l'emploi, risques psycho-sociaux, discrimination, durée du travail, rédaction des contrats de travail,...) afin d'anticiper les risques de conflit et de litige.

Sophie Lemaître

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