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Managez vos salariés sans discrimination

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Âge, sexe, origines sociales ou culturelles... la diversité est un atout pour une entreprise. Mais elle peut, au quotidien, générer des tensions ou des difficultés de management. Voici les clés pour gérer vos collaborateurs avec équité.

Managez vos salariés sans discrimination

Jeunes, seniors, salariés handicapés, collaborateurs issus de quartiers sensibles ou appartenant à une minorité visible... la diversité en entreprise est multiple. Et elle s'affiche plus dans les petites structures (de dix à 50 salariés) que dans les PME, selon l'observatoire Opcalia de la diversité en entreprise publié en mai 2013. " Les petites structures promeuvent la diversité sans vraiment le savoir, et sont logiquement moins bien préparées à gérer les risques discriminatoires ", constate Dominique Facelina, responsable du pôle emploi et compétence au sein de la Chambre de commerce et d'industrie d'Alès. Cette richesse peut en effet poser quelques problématiques d'organisation ou de compatibilité d'humeur. " Le plus complexe, pour le dirigeant d'une petite entreprise, c'est de structurer ses ressources humaines, car ces personnes sont à la fois des artisans, des directeurs commerciaux et des comptables ", confie Dominique Facelina.

Le premier conseil à donner, selon Thierry Geoffroy, chargé de mission auprès de la direction générale de l'Afnor, " est de connaître impérativement les contours de la loi ". Pour rappel, la loi du 27 mai 2008 définit la discrimination directe comme la situation dans laquelle, "sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, à une race ou à une religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable".

En d'autres termes, toute décision (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation...) doit être prise en fonction de critères professionnels et non de considérations d'ordre personnel. " Un dirigeant doit donc impérativement se focaliser sur les compétences du candidat, sur les besoins de l'entreprise et le potentiel qu'il va apporter aux équipes ", commente Esther Sicard, consultante au sein du cabinet JLO Conseil. Sachez, par exemple, que vous ne pouvez imposer des horaires de travail aménagés à certains collaborateurs sans les consulter. " Un dirigeant peut ainsi penser qu'imposer aux femmes de quitter leur emploi à 18 heures est un avantage. Il s'agit d'une pratique discriminante car le chef d'entreprise organise le planning en fonction de la situation familiale de ses salariées " , rapporte Thierry Geoffroy.

Communiquez sur les codes de l'entreprise

Deuxième conseil : il est favorable, pour faciliter l'intégration des personnes (et notamment des jeunes) qui ne maîtrisent pas les codes de l'entreprise, d'expliciter ceux-ci via un livret d'accueil ou un entretien. Néanmoins, pour ne stigmatiser personne, il est indispensable de les expliquer à tous les nouveaux embauchés dans l'entreprise. " En formalisant dès le début les codes à respecter et en insérant ces principes dans le règlement intérieur, un dirigeant aura ainsi plus de facilités à résoudre des problématiques liées au fait religieux. Cette démarche est d'autant plus importante dans le secteur du bâtiment que les dirigeants ont une obligation de sécurité vis-à-vis de leurs collaborateurs ", confie Thierry Geoffroy. Sachez, par exemple, qu'un salarié pratiquant le jeûne est en droit de bénéficier d'aménagement de ses horaires de travail, dans la mesure où l'absence de repas altère les aptitudes nécessaires à sa mission (port de charges lourdes, travail en hauteur, etc.). " Pour obtenir des réponses à leurs interrogations, les dirigeants peuvent se rapprocher des organisations professionnelles ", rappelle Thierry Geoffroy.

Pour intégrer au mieux un salarié, il est aussi recommandé d'ouvrir le dialogue, de communiquer sur son parcours personnel, afin d'engendrer de l'identification et d'atténuer les stéréotypes. Les résultats de l'étude sur la discrimination en entreprise publiée en mai 2013 par IMS-Entreprendre pour la Cité montrent d'ailleurs "que le fait de savoir qu'il existe des personnes issues d'une minorité ethnique à des postes à responsabilité rend les stéréotypes plus positifs".

Veillez à l'exemplarité du langage

Autre conseil qui - même s'il est anodin - revêt une grande importance : veillez à l'exemplarité du langage de l'ensemble de vos collaborateurs, " quitte à sanctionner systématiquement les plaisanteries ou propos déplacés ", estime Estelle Barthélémy, directrice adjointe de Mozaïk RH. Un point sur lequel vous et vos managers éventuels devez être très vigilants.

Le dernier levier à actionner repose sur l'accompagnement et la valorisation des savoir-faire. " La mise en place de tutorat est un bon moyen d'accéder au réseau de l'entreprise ", explique Estelle Barthélémy. En effet, l'accès au réseau permet de bénéficier plus facilement de conseils de salariés aguerris, de partage d'expériences et de bonnes pratiques. C'est une source de développement pour le collaborateur, qui accroît sa confiance en lui et multiplie ses possibilités d'évolution au sein de l'entreprise. Ce travail en équipe, mêlant les atouts de chacun, va ainsi vous permettre de réduire les dysfonctionnements et ­d'améliorer la performance de votre structure.

Mot clés : travail

Mallory Lalanne

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