[Enquête] Recrutement : adaptez vos pratiques pour attirer de nouveaux talents

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Assurer la visibilité

Les CDI apparaissent surtout comme un moyen d'assurer une pérennité de son effectif et de parer un turn-over trop important. Mais plus largement, parvenir à recruter suppose aussi de faire connaître son entreprise. Si dénicher le candidat idéal s'apparente parfois un chemin de croix, le dirigeant doit s'assurer que sa recherche est suffisamment visible. Une démarche qui, dès lors, s'éloigne des moyens classiques de prospection.

"Un candidat ne recherche pas seulement un travail,
il préférera travailler pour une société reconnue par ses pairs
"

Ce travail proactif, Alexis Laurent à la tête de Laurent Bois, une entreprise de trois salariés dans la construction bois, l'a mis en place. Il recrute via les réseaux sociaux en publiant ses offres d'emploi. "On trouve des profils assez différents, complémentaires et déjà autonomes. C'est un avantage", témoigne-t-il. S'il utilise également Le Bon Coin pour ses recherches, il convient que la gratuité des services et la visibilité engendrée sont aussi des points positifs.

"L'idée est d'arriver à séduire les candidats potentiels en assurant une visibilité de son entreprise, répond Corinne Griveaux, consultante RH pour le cabinet Neptune RH (PACA). Cela passe à la fois par une communication sur les offres disponibles mais surtout par l'implication des salariés à travers l'image qu'ils projettent de l'entreprise." Une image qui valorise par ailleurs les salariés. "On se rend compte que certaines entreprises sont complètement cachées. Un candidat ne recherche pas seulement un travail, il préférera travailler pour une société reconnue par ses pairs", ajoute-t-elle.

Un effort de transparence et de visibilité que l'artisanat doit encore poursuivre s'il veut continuer à séduire. "On a besoin de rehausser l'image de nos métiers à travers l'idée que l'artisanat est un moteur d'ascension sociale et que les opportunités de progression existent", juge le président de la Capeb. L'occasion, donc, de valoriser les Groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ). Davantage utilisé par les PME, ce système d'embauche groupé d'une main-d'oeuvre éloignée de l'emploi figure comme une solution flexible, aux coûts partagés. "C'est un sujet sur lequel nous travaillons pour les TPE, fait-il savoir, mais cela impose aussi de trouver des collaborateurs prêts à changer d'entreprises régulièrement, à l'image des intérimaires."

Varier les profils

Toujours est-il que recruter suppose aussi d'élargir la cible à laquelle on s'adresse, à plus forte raison lorsque les difficultés persistent. "L'apprentissage et le compagnonnage constituent un vivier d'emploi à l'écoute, plus flexible pour un coût largement moindre qu'un salarié, avance Pascal Brunet. Un apprenti sera beaucoup plus ouvert aux nouvelles technologies, à l'innovation et sera à jour sur les dernières règles et normes en vigueur."

Pour autant, les profils seniors apparaissent aussi comme des pistes à privilégier. "De plus en plus d'artisans cherchent à se reconvertir comme salariés à l'approche de la retraite, note Corinne Griveaux. Certains dirigeants sont friands de ces profils qui ont une large connaissance du métier et qui peuvent également former les plus jeunes ou prendre des responsabilités rapidement." Alors que la génération des baby-boomers - près de 15 millions de Français ont entre 50 et 70 ans - approche de la retraite, leur force de travail peut encore être utilisée.
De l'avis de Jean-Emmanuel Roux, fondateur de TeePy, un réseau social professionnel pour les TPE, "on a, avec les seniors, un panel de profils de très haut niveau, facilement accessible et prêt pour certains à reprendre du service de manière ponctuelle, même à la retraite". Il vient d'ailleurs de lancer TeePy Jobs pour mettre en relation des TPE avec des néo-retraités prêts à travailler sur des missions occasionnelles. "C'est une troisième voie entre le CDI et l'intérim", juge-t-il.

"Aujourd'hui, j'ai la chance de ne pas perdre de personnel"

Si recruter s'avère être un problème pour de nombreux dirigeants, "fidéliser ses salariés en est un autre", estime Yvon Moreau, gérant d'une entreprise de menuiserie et charpente. "Il faut savoir conserver ses salariés, c'est la philosophie du dirigeant qui doit compter dans ce défi", juge l'artisan. Une étape qui passe par plusieurs leviers pour ce patron de 12 salariés. "Il faut savoir les considérer et les valoriser, c'est le plus important. Cela passe par de l'échange et la prise en compte de leur travail au quotidien", relève Yvon Moreau.

L'aspect financier est également un levier attractif, que l'entrepreneur vendéen a mis en place. "Par rapport à ce qui se pratique dans le bâtiment, nos niveaux de salaires se situent plutôt dans le haut du panier", explique-t-il ajoutant avoir mis en place un dispositif d'intéressement dans sa société. Un dispositif onéreux mais nécessaire : "Oui ça a un coût, mais il est forcément absorbé par la qualité du travail réalisé par l'équipe. C'est le fruit de leur travail collectif quotidien."

Une initiative qui porte ses fruits puisque le dirigeant vient tout juste de confirmer un salarié en CDI et prévoit d'en confirmer un second dans les semaines qui viennent. Et de conclure, visiblement satisfait : "Aujourd'hui, j'ai la chance de ne pas perdre de personnel."

Repères :

Raison sociale : SARL Yvon Moreau
Activité : Menuiserie, charpente
Siège social : Les Epesses (Vendée)
Année de création : 1992
Dirigeant : Yvon Moreau, 55 ans
Effectif : 12 salariés dont 1 apprenti
CA 2017 : NC

Fidéliser et engager

La réussite d'un recrutement se traduit dans la capacité de l'entreprise à fidéliser et engager ses salariés. Alors que les entreprises de moins de 20 salariés représentent 98 % des entreprises du bâtiment et concentrent près des deux tiers des effectifs totaux, selon la Capeb (2017), l'enjeu de fidélisation apparaît déterminant. La rémunération figure d'abord comme l'une des principales attentes des salariés, tout comme les dispositifs d'épargne salariale. Pour répondre aux tensions sur l'emploi, les entreprises ont même augmenté les rémunérations en 2017, en hausse de 2,8 % en moyenne, d'après l'Acoss.

Mais d'autres leviers comptent tout autant, à commencer par le facteur humain. "Il y a besoin d'améliorer les conditions de travail et de vie dans l'entreprise en redonnant une place au salarié dans l'entreprise", affirme Patrick Liébus. Corinne Griveaux abonde : "Fidéliser, c'est surtout engager ses collaborateurs dans le projet de l'entreprise, leur permettre d'être fiers d'en appartenir et de les responsabiliser." Chez GH Energies, Karine Guérin mise, quant à elle, sur le bien-être au travail avec des aménagements d'horaires et un week-end de trois jours toutes les deux semaines. "Si un salarié se sent bien dans son entreprise, il restera et cherchera à évoluer", considère-t-elle. De fait, la progression des salariés via la formation participe d'autant plus à les valoriser, qu'elle assure leur employabilité future. "Il faut accompagner la montée en compétences de ses équipes sur les évolutions réglementaires, le numérique ou encore les techniques de management ou de gestion de projet", détaille Yannis Borjon-Piron.

Néanmoins, la gestion de compétences reste un outil trop rarement exploité par les entreprises. Seules 15 % d'entre elles y ont recours - essentiellement des grandes entreprises -, d'après le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Céreq). Nouvelles organisations, numérisation, déploiement de fonctions transverses, "on est passé d'une logique métier à une logique de compétences", estime Julien Berthias, qui invite les entreprises à se saisir dès maintenant de ces enjeux.

Un message entendu par l'entreprise GH Energies qui prévoit d'investir dans des formations de perfectionnement à destination de ses salariés. "L'idée est d'inciter nos ouvriers à passer chef d'équipe. On est en train d'envisager la suite à mettre en place en termes de formation tout en tenant compte de leurs souhaits et de leur motivation", explique Karine Guérin, qui s'est rapprochée de l'antenne régionale de la Capeb pour l'accompagner dans la gestion des compétences. Un prérequis, selon elle, pour assurer le développement de son entreprise et envisager l'avenir plus sereinement.

Pour aller plus loin :

Identifier, évaluer et reconnaître les compétences de ses salariés pour améliorer le fonctionnement de votre entreprise avec la GPEC. Un levier pertinent pour optimiser la gestion des compétences de son équipe.

>>La gestion des talents, un atout pour les TPE

Pierre Lelièvre

Pierre Lelièvre

Journaliste

Depuis juin 2016, je suis journaliste pour Chef d’Entreprise, Commerce magazine, Artisans mag’. Intéressé par le monde de l’entreprise, j’écris sur tous [...]...

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